Mogłoby się wydawać, że firmy rodzinne nie mają żadnych problemów z planowaniem tego, kto powinien przejąć stery zarządzania działalnością w przyszłości. Myśląc o firmie rodzinnej, od razu wizualizujemy rząd możliwych sukcesorów, a kontynuacja dotychczasowej strategii biznesowej wydaje się czymś oczywistym. Jednak badania Instytutu Biznesu Rodzinnego ujawniają zupełnie odmienny obraz rzeczywistości. Sukcesja udaje się tylko w co trzeciej firmie rodzinnej, a zaledwie 15 proc. firm trafia w ręce trzeciego pokolenia. Skąd takie statystyki? Jakich problemów z sukcesją doświadczają firmy rodzinne? I w końcu, co zrobić, by zmienić ten niepokojący trend i skutecznie przeprowadzić zmianę rządów w swojej firmie? Odpowiedzi znajdziesz poniżej. 

Czym jest sukcesja?

Sukcesja, czyli przekazanie przedsiębiorstwa w ręce następcy, to podstawowy czynnik odróżniający firmy rodzinne od nierodzinnych. Jest to aktualnie jeden z najważniejszych tematów polskiego biznesu. Dlaczego? Ponieważ dotyczy praktycznie każdej firmy założonej w Polsce tuż po 1989 roku. Przez kolejne lata biznesy rodzinne budowały swoją pozycję na rynku. Rozwijały się, tworzyły swoje struktury, testowały rozwiązania. Dzisiaj stoją przed kluczowymi decyzjami związanymi z nadciągającą zmianą pokoleniową. Ówcześni założyciele swoich działalności dziś zbliżają się do przejścia na emeryturę i przekazania sterów w ręce następców. Przed nimi wiele strategicznych decyzji i właśnie dlatego warto zadbać, by proces sukcesji został zaplanowany z wyprzedzeniem. Czy jest to jednak powszechna praktyka?

Brak formalnego planu sukcesji

Niestety, badania nie pozostawiają wątpliwości. Jednym z najczęstszych problemów firm rodzinnych jest brak formalnego planu sukcesji. Ze statystyk Deloitte wynika, że aż 64 proc. respondentów przejmie kierownictwo w firmie bez spisanej polityki czy planu sukcesji. Takie dokumenty są wciąż rzadkością. Jedynie 16 proc. ankietowanych potwierdza, że w ich przedsiębiorstwach możemy znaleźć takie sformalizowane plany, a kolejne 19 proc. potwierdza istnienie planów, lecz nie zredagowanych w formie oficjalnych dokumentów. Czy wcześniejsze planowanie nie jest zatem ważne? Nic bardziej mylnego.

To właśnie zaplanowanie procesu sukcesji w dużej mierze przyczynia się do jej sukcesu. Prowadząc biznes, zawsze musimy mieć strategię wyjścia. To jak przekażemy naszą firmę kolejnemu pokoleniu może zadecydować o jej przetrwaniu lub upadku. Jeśli zrobimy to umiejętnie, firma będzie mogła zachować swój dotychczasowy charakter i tożsamość, nie będzie anonimowa w świecie biznesu. 

Z planowaniem sukcesji nie warto czekać do ostatniej chwili. To proces i, tak jak każdy inny proces, powinien zostać starannie przemyślany i rozpisany. W przeciwnym wypadku może nas czekać wiele przykrych niespodzianek. 

• Czy wiemy, komu chcemy przekazać firmę? 
• Jsteśmy pewni, że krewni rzeczywiście chcą przejąć stery naszej działalności? 
• Czy wiemy, jak przygotujemy następców do pełnienia funkcji kierowniczych w firmie?
• Jak pomożemy im zbudować swój autorytet wśród zespołu? 
• Jaką mają oni wizję firmy i jak chcą ją prowadzić? 
• Czy uporządkowaliśmy wszystkie sprawy spadkowe? 

To tylko kilka pytań, na które trzeba sobie odpowiedzieć odpowiednio wcześniej. Zwlekając, sami nakładamy na siebie presję czasu i niebezpieczeństwo, że sukcesja zostanie przeprowadzona w sposób chaotyczny i mało stabilny.

A sukcesora brak

Brak formalnego planu sukcesji to jednak nie jedyny problem, z którym muszą mierzyć się właściciele rodzinnych biznesów. Istotnym zagrożeniem jest również brak sukcesora. 

Przedsiębiorcy często z góry zakładają, że ich rodzina chętnie podejmie się zarządzania przedsiębiorstwem. Jednak sytuacja jest dużo bardziej skomplikowana niż im się wydaje. Jak wynika z badania studentów GUESSS, przeprowadzonego przez Instytut Biznesu Rodzinnego, tylko 8,1 proc. sukcesorów chce przejąć firmę od rodziców! Co stoi za taką statystyką?

Musimy pamiętać, że przejęcie firmy od rodziców nie oznacza tylko benefitów. Następcy otrzymują w bonusie olbrzymią odpowiedzialność, którą nie każdy z nich jest w stanie unieść. Lęków jest wiele – przed rozczarowaniem rodziców, odpowiedzialnością, brakiem wystarczających kompetencji. Często w grę wchodzi również pragnienie pracy na własny rachunek, otworzenia własnego biznesu, działania na własnych zasadach, realizacji własnych celów i wizji. 

Właśnie dlatego wczesne planowanie sukcesji jest kluczowe. Planując, musimy wiedzieć, czy faktycznie mamy komu przekazać firmę. Jeśli nie, konieczne mogą okazać się sprzedaż firmy lub oddanie władzy najemnym menedżerom. To decyzje wymagające czasu, konsultacji z zespołem i zabezpieczenia pracowników tak, by zmiana osoby zarządzającej dokonała się w sposób jak najbardziej płynny i pełen szacunku.

Warto myśleć też o sukcesji w szerszej perspektywie. Chcąc przekazać losy firmy w ręce dziecka, włączmy je w działania swojego biznesu już na jak najwcześniejszym etapie wychowania. To może pomóc uniknąć nam w przyszłości problemów związanych z brakiem następcy. Włączenie syna lub córki do codziennych obowiązków, ich obecność w firmie to czynniki, które zespalają sukcesora z przedsiębiorstwem, przygotowują go do pełnienia roli przywódczej. Pomagają mu zrozumieć kulturę organizacyjną firmy i jej dziedzictwo. Kształtują charakter, pracowitość, uczciwość i szacunek do załogi. Uczą, że firma nie jest czymś, co się należy mimo wszystko, z racji dziedziczenia, lecz że jest tworem wielu rąk, że trzeba ją dogłębnie poznać i szanować jej pracowników.

Od przybytku głowa nie boli?

Pewność, że mamy komu przekazać firmę rodzi bezpieczeństwo, z którym spokojnie można wybierać się na zasłużoną emeryturę. Często problemem bywa jednak również nadmiar kandydatów na stanowisko przyszłego prezesa. Zbyt wiele możliwych opcji prowadzi do paraliżu decyzyjnego. Nie wiemy, czy przedsiębiorstwo przekazać córce, synowi, a może bratanicy, która od lat udziela się w spółce. Boimy się, że decyzja wpłynie na relacje rodzinnie, niszcząc przyjaźnie i prowadząc do konfliktów. 

Właśnie dlatego powinniśmy myśleć o sukcesji ze znacznym wyprzedzeniem. To ważne, by członkowie rodziny postrzegali sukcesję nie jako oczywistość i okazję do sprzeczek, lecz jako drogę do wyłonienia najlepszej jednostki do osiągnięcia celu. Kluczem jest wybranie takiej osoby, która umiejętnie poprowadzi firmę w przyszłość. Takie właśnie rozumienie sukcesji warto budować wśród swoich bliskich i zachęcać ich do włączania się w proces wyboru następcy. W ten sposób wzmocnimy więzy rodzinne i zawczasu wyeliminujemy nieporozumienia związane na przykład z tym, że ktoś nie otrzyma roli kierowniczej. 

Bo do tanga trzeba dwojga, czyli o konfliktach pokoleniowych 

W wymarzonym procesie sukcesji mamy dwie strony, które wzajemnie ufają swoim dobrym zamiarom. Jeśli ja jako właściciel ufam mojemu sukcesorowi i chcę przekazać mu firmę, a on z kolei chce ją przyjąć i dołoży wszelkich starań, by umiejętnie nią zarządzać, to możemy tutaj spokojnie mówić o zmianie pokoleniowej. Zmienia się głowa firmy, lecz ciągłość działań jest zachowana.

Kłopoty pojawiają się jednak, gdy co najmniej jedna ze stron, właściciel lub sukcesor, nie zgadzają się ze sobą. Mówimy tutaj wtedy nie o zmianie pokoleniowej, lecz o konflikcie pokoleń. Bywa, że właściciel firmy nie akceptuje wizji następcy i nie chce jej przyjąć. Nie jest gotowy na zmiany i nowe pomysły. Próbuje zdominować sukcesora, a to z kolei rodzi kolejne frustracje, mogące prowadzić do ostatecznego rozstania lub tymczasowego podporządkowania się. 

Z konfliktem pokoleniowym mamy do czynienia również wtedy, gdy właściciel firmy jest gotowy przekazać dowodzenie, lecz sukcesor jeszcze do tego nie dojrzał. Właśnie dlatego tak ważne jest wdrażanie swojego następcy w obowiązki już na jak najwcześniejszym etapie. Sukcesor musi poznać firmę, którą ma zarządzać i dorosnąć do sprawowania w niej strategicznych funkcji. 

Brak autorytetu sukcesora w zespole

Sukcesja nie jest wyzwaniem jedynie dla właściciela firmy. Następca również dźwiga na swoich barkach ogromną odpowiedzialność, z którą wiążą się różne wyzwania. Jednym z nich jest to, jak zostanie przyjęty przez zespół pracowników. Moment zmiany dowodzenia jest pod tym względem wyjątkowo trudny. Sukcesor musi zbudować swój autorytet wśród zespołu, dlatego tak ważne jest, by był jego częścią już przed formalnym objęciem władzy, a nie pojawiał się w nim nagle, bez uprzedzenia.

Przyjęcie nowej roli w firmie to moment, w którym sukcesor zaczyna budować swoją pozycję wśród teamu. To również czas przekazywania zespołowi swojego pomysłu na dalszą działalność, dzielenia się swoją wizją. Bardzo często następca musi zmierzyć się tutaj z negatywnym nastawieniem zespołu, który boi się zmian i nowości. Młody właściciel zaczyna być porównywany do swojego poprzednika i stawiany w opozycji do niego. 

To zrozumiałe, że sukcesor chce prowadzić biznes w inny, bardziej nowoczesny sposób, ale nie musi to przecież wykluczać dotychczasowego charakteru firmy i reprezentowanych przez nią wartości. Ważne jest tutaj znalezienie kompromisu pomiędzy tym, co było, a tym co będzie i wypracowanie odpowiedniej strategii komunikacji do zespołu. Nowy styl zarządzania budzi niepokój wśród pracowników przyzwyczajonych do tego, co było. Następca często chce unowocześniać i usprawniać dotychczasowe procesy, wprowadza wskaźniki w miejsce decyzji intuicyjnych, zmienia kulturę organizacyjną z tradycyjnej na nowoczesną. Zmian jest wiele, ale opracowanie konkretnej strategii informowania o nich może wzmocnić pozycję sukcesora i sprawić, by zespół darzył go zaufaniem. 

Więcej przydatnych narzędzi i metod, które pomogą w przejęciu sterów przez sukcesora, znajdziesz w naszym artykule o kokpicie zarządzania, a także w artykule na temat efektywnego zarządzania zmianą.

Obawy właściciela 

Przeszkodą w przeprowadzeniu udanej sukcesji mogą okazać się również obawy samego właściciela. Czas zmiany pokoleniowej w biznesie to czas wielu życiowych refleksji. Konieczność przekazania swojego dorobku w ręce następcy często łączy się z frustracją, poczuciem przemijania i trwaniem w przekonaniu, że ten właściwy moment jeszcze nie nadszedł. Przecież zawsze tyle jest jeszcze do zrobienia! Dodatkowo we właścicielu przedsiębiorstwa mogą budzić się lęki dotyczące tego, czy wybrana osoba poradzi sobie na nowym stanowisku i czy poprowadzi firmę w stronę sukcesu. 

To zrozumiałe, że właściciele firm są emocjonalnie związani ze swoją działalnością i właśnie dlatego planując sukcesję, należy wziąć pod uwagę ich osobowość. Jedni będą chcieli przekazać władzę w ręce kolejnego pokolenia, a inni nie i będą proces sukcesji odwlekać. Czy właściciel jest osobą, która łatwo deleguje zadania? Czy raczej ma skłonność do centralizowania władzy?

Jak zaplanować sukcesję? 

Jak widać sukcesja nie jest procesem łatwym. Wiąże się z mnóstwem wyzwań. Czy jest jednak sposób, by przeprowadzić ją w sposób łagodny i skuteczny? Jak najbardziej! A oto kilka naszych wskazówek.

Przede wszystkim pomyśl o sukcesji na dużo wcześniej przed odejściem z firmy i stwórz konkretny, długofalowy plan. Przemyśl, kto będzie Twoim następcą i przygotuj proces wdrożenia go w działania przedsiębiorstwa. Zastanów się również, jakie będą Twoje wskaźniki sukcesu. Czy będzie to pozostanie firmy w rękach rodziny czy pozostanie w dobrych relacjach z rodziną? A może sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa po dokonaniu sukcesji i pozytywne wyniki? 

Pamiętaj, by być elastycznym. Sukcesorem nie musi być najstarszy syn czy córka, lecz osoba najbardziej kompetentna, chętna, interesująca się firmą i jej rozwojem. 
Kształć swoich sukcesorów w zakresie wiedzy potrzebnej im do prowadzenia firmy. Zadbaj o to, by następca miał regularny kontakt z przedsiębiorstwem. To zaowocuje zaangażowaniem w jego funkcjonowanie. Możesz zacząć już od najmłodszych lat, zapraszając następcę na staże, do pracy dorywczej, pracy w różnych departamentach, a z czasem do objęcia zarządzania którymś z działów.

Odsuwanie sukcesorów od spraw firmy to poważny błąd, który w efekcie może doprowadzić do izolacji od przedsiębiorstwa i kompletnego braku zainteresowania jego przejęciem. Pozwól jednak następcom zdobywać doświadczenie zawodowe także poza rodzinnym biznesem. To ważny etap, który pozwoli im wzbogacić swoje kompetencje, otworzyć się na innowacje płynące z otoczenia i wykroczyć poza to, czego mogą nauczyć się w firmie. 

Angażuj sukcesora w funkcjonowanie firmy i pozwól mu realizować swoje wizje. W ten sposób już na długo przed przejęciem przez niego funkcji prezesa, będziesz budować jego pozycję wśród zespołu i sprawiać, że pracownicy będą mieć zaufanie do niego i jego decyzji.

Lean – to win in SUKCESJA

Jak widzisz, sukcesja to proces, który powinien zostać skrupulatnie zaplanowany. Wiąże się z nim wiele wyzwań natury organizacyjnej, psychologicznej, prawnej i finansowej. By stawić im czoła, warto przemyśleć go już na wiele lat przed dokonaniem się zmiany pokoleniowej w firmie. Chętnie Ci pomożemy! 

Wspieramy firmy, które przechodzą zmiany pod kątem organizacyjnym. Usprawniamy komunikację i obszary związane z monitorowaniem procesów, raportowaniem i planowaniem. Jeżeli chcesz wykorzystać sukcesję, by wprowadzić strategię opartą na wskaźnikach, zapraszamy na bezpłatne konsultacje. Napisz nam, jakie są Twoje cele i wyzwania, a my pomożemy Ci znaleźć najlepsze rozwiązanie.

Przeczytaj również: Lean Management w firmach rodzinnych, czyli jak możesz zadbać o stałe i zyskowne usprawnienia w Twoim biznesie

Pobierz Kompas Efektywnego Zarządzania

Zachęcamy do pobrania Kompasu Efektywnego Zarządzania. Sprawdź, czy Twoja firma może działać bez Ciebie. Więcej o Kompasie przeczytasz tutaj. 

Źródła:

1. “Czy sukcesja jest problemem firm rodzinnych?” w Kwartalniku nauk o przedsiębiorstwie 2018/1 – prof. Roman Sobiecki
2. Dawid Badura – “Wybrane problemy sukcesji w firmach rodzinnych” http://zif.wzr.pl/pim/2013_1_3_2.pdf
3. “Sukcesja w polskich firmach rodzinnych” – KPMG https://home.kpmg/pl/pl/home/media/press-releases/2020/02/media-press-85-procent-zarzadzajacych-polskimi-firmami-rodzinnymi-chce-przekazac-stery-kolejnemu-pokoleniu.html
4. “Kłopot z sukcesją firm rodzinnych” – Family Business http://familybusiness.ibrpolska.pl/klopot-z-sukcesja/
5. “Firmy rodzinne i problemy z sukcesją” – eGospodarka.pl https://www.egospodarka.pl/133396,Firmy-rodzinne-i-problemy-z-sukcesja,1,39,1.html